El primero de agosto marcó un hito en la legislación laboral con la entrada en vigencia de la Ley Karin, una normativa que establece sanciones y medidas preventivas contra el acoso laboral. Esta ley tiene como objetivo principal proteger a los trabajadores de conductas hostiles en el entorno de trabajo y garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso. A diferencia de las regulaciones anteriores, la Ley Karin no requiere que los acosos sean repetitivos para ser denunciados, proporcionando una herramienta más eficaz y rápida para la defensa de los derechos laborales.
Contexto de la Ley Karin
La Ley Karin lleva el nombre de Karin Salgado, una técnica de enfermería del Hospital Herminda Martín en Chillán, quien trágicamente se suicidó en 2019 tras sufrir acoso laboral constante. Este trágico suceso impulsó la creación de esta normativa con la finalidad de prevenir que otros trabajadores pasen por situaciones similares.
Denuncia y Procedimiento
Los trabajadores que se sientan acosados pueden presentar su denuncia ante su empleador, la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales correspondientes. Los plazos para la resolución de estas denuncias varían dependiendo del sector:
Sector público: Se establece un plazo máximo de 5 días para concluir la investigación, y en casos graves, el tiempo se extiende a 20 días hábiles.
Sector privado: La investigación debe cerrarse en un máximo de 30 días.
Conductas sancionadas por la Ley Karin
La Ley Karin define claramente una serie de comportamientos que serán penalizados. Estas conductas son consideradas acoso laboral y son motivo de denuncia. A continuación, se enumeran algunas de las conductas específicas sancionadas:
Restringir a un subordinado las posibilidades de hablar.
Separar a un trabajador de sus compañeros cambiándolo de lugar.
Prohibir a los compañeros que hablen con una determinada persona.
Obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia.
Juzgar el desempeño de un trabajador de forma ofensiva.
Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
No asignar tareas a un trabajador o asignarle tareas por debajo de sus capacidades.
Asignar tareas degradantes a un trabajador.
Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
No establecer comunicación directamente con un trabajador.
Tratar a un trabajador como si no existiera.
Criticar reiteradamente la vida privada de un trabajador.
Terror telefónico realizado por el acosador.
Dejar en ridículo a un trabajador.
Insinuar que un trabajador tiene problemas psicológicos.
Burlarse de las discapacidades de un trabajador.
Imitar de forma burlesca los gestos y voces de un trabajador.
Burlarse de la vida privada de un trabajador.
Importancia de la Prevención de Riesgos y Seguridad Laboral
Implementar la Ley Karin es crucial para la prevención de riesgos en el entorno laboral. Las empresas deben promover políticas que fomenten un ambiente de respeto y seguridad, y proporcionar canales claros para la denuncia y resolución de conflictos. La creación de comités de bienestar y la capacitación constante en derechos laborales son estrategias efectivas para prevenir situaciones de acoso y proteger la integridad de los trabajadores.
La entrada en vigencia de la Ley Karin representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales en Chile. Es esencial que tanto empleadores como empleados conozcan y apliquen esta normativa para construir un ambiente laboral seguro y respetuoso. La Ley Karin no solo sanciona el acoso laboral, sino que también fomenta la prevención y el bienestar en el entorno de trabajo, asegurando que todos los trabajadores puedan desempeñarse en un ambiente libre de hostigamiento y abuso.
Ley Karin: Conductas sancionatorias
El primero de agosto marcó un hito en la legislación laboral con la entrada en vigencia de la Ley Karin, una normativa que establece sanciones y medidas preventivas contra el acoso laboral. Esta ley tiene como objetivo principal proteger a los trabajadores de conductas hostiles en el entorno de trabajo y garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso. A diferencia de las regulaciones anteriores, la Ley Karin no requiere que los acosos sean repetitivos para ser denunciados, proporcionando una herramienta más eficaz y rápida para la defensa de los derechos laborales.
Contexto de la Ley Karin
La Ley Karin lleva el nombre de Karin Salgado, una técnica de enfermería del Hospital Herminda Martín en Chillán, quien trágicamente se suicidó en 2019 tras sufrir acoso laboral constante. Este trágico suceso impulsó la creación de esta normativa con la finalidad de prevenir que otros trabajadores pasen por situaciones similares.
Denuncia y Procedimiento
Los trabajadores que se sientan acosados pueden presentar su denuncia ante su empleador, la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales correspondientes. Los plazos para la resolución de estas denuncias varían dependiendo del sector:
Conductas sancionadas por la Ley Karin
La Ley Karin define claramente una serie de comportamientos que serán penalizados. Estas conductas son consideradas acoso laboral y son motivo de denuncia. A continuación, se enumeran algunas de las conductas específicas sancionadas:
Importancia de la Prevención de Riesgos y Seguridad Laboral
Implementar la Ley Karin es crucial para la prevención de riesgos en el entorno laboral. Las empresas deben promover políticas que fomenten un ambiente de respeto y seguridad, y proporcionar canales claros para la denuncia y resolución de conflictos. La creación de comités de bienestar y la capacitación constante en derechos laborales son estrategias efectivas para prevenir situaciones de acoso y proteger la integridad de los trabajadores.
La entrada en vigencia de la Ley Karin representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales en Chile. Es esencial que tanto empleadores como empleados conozcan y apliquen esta normativa para construir un ambiente laboral seguro y respetuoso. La Ley Karin no solo sanciona el acoso laboral, sino que también fomenta la prevención y el bienestar en el entorno de trabajo, asegurando que todos los trabajadores puedan desempeñarse en un ambiente libre de hostigamiento y abuso.
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